Zeitarbeitnehmer arbeiten oft in unterschiedlichen Betrieben und damit auch unter wechselnden Arbeitszeiten. Genau das führt im Alltag immer wieder zu Unsicherheiten: Wie viele Stunden darf ich eigentlich arbeiten? Welche Pausen stehen mir zu? Wer ist für die Einhaltung verantwortlich – Entleiher oder Einsatzbetrieb? Das Arbeitszeitgesetz für Zeitarbeitnehmer sorgt hier für klare Regeln. Dieser Artikel gibt einen kompakten und verständlichen Überblick über die wichtigsten Vorgaben – speziell zugeschnitten auf die Zeitarbeit. So wissen Sie genau, welche Rechte Sie haben und worauf Sie achten sollten.

Warum das Arbeitszeitgesetz wichtig ist

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) dient dem Schutz von Arbeitnehmern und stellt sicher, dass niemand durch überlange Arbeitszeiten überlastet wird. Es legt verbindlich fest, wie viele Stunden pro Tag und Woche gearbeitet werden darf, welche Pausen und Ruhezeiten einzuhalten sind und unter welchen Bedingungen Überstunden zulässig sind.

Auch in der Zeitarbeit gelten diese Regeln uneingeschränkt – unabhängig davon, in welchem Einsatzbetrieb Sie gerade tätig sind. Das bedeutet: Die gesetzlichen Vorgaben schützen Sie immer, egal wo Sie eingesetzt sind.

Grundlegende Arbeitszeitregelungen in Österreich

Tägliche und wöchentliche Arbeitszeit

In Österreich beträgt die gesetzliche Normalarbeitszeit maximal 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. In vielen Branchen – und auch in der Zeitarbeit – kann diese jedoch erweitert werden. Durch Modelle wie Gleitzeit oder Schichtarbeit ist eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden täglich möglich.

Auch die Wochenarbeitszeit kann variieren: In bestimmten Arbeitszeitmodellen ist ein Durchschnitt von bis zu 48 Stunden pro Woche über einen längeren Zeitraum zulässig. Trotz wechselnder Einsatzorte gilt: Diese Grenzen sind auch für Zeitarbeitnehmer verbindlich, unabhängig davon, in welchem Betrieb sie eingesetzt werden.

Überstunden

Sie dürfen Überstunden nur leisten, wenn sie angeordnet oder ausdrücklich genehmigt sind. Für jede Überstunde steht ein Zuschlag von mindestens 50 % zu. Alternativ kann anstelle der Bezahlung auch Zeitausgleich vereinbart werden, meist im Verhältnis 1:1,5.

In der Zeitarbeit ist eines besonders wichtig: Auch wenn Überstunden im Einsatzbetrieb anfallen, müssen sie immer mit dem eigenen Arbeitgeber, also dem Zeitarbeitsunternehmen, abgestimmt werden.

Ruhepausen

Wer länger als 6 Stunden am Tag arbeitet, hat Anspruch auf eine mindestens 30-minütige Pause. Diese kann einheitlich genommen oder in mehrere kürzere Pausen – etwa zwei Mal 15 Minuten – aufgeteilt werden. Die gesetzliche Pause dient der Erholung und trägt entscheidend zur Sicherheit am Arbeitsplatz bei.

Tägliche und wöchentliche Ruhezeit

Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit liegen. Zusätzlich steht Arbeitnehmern eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 36 Stunden zu, die in der Regel das Wochenende umfasst – meist von Samstagmittag bis Montagmorgen.

In Schichtbetrieben können Ausnahmen gelten, doch auch hier ist verbindlich: Für jede verkürzte Ruhezeit muss Ersatzruhe gewährt werden.

Sonderregelungen für Zeitarbeit und Schichtsysteme

Flexible Arbeitszeitmodelle

In der Zeitarbeit gehören wechselnde Einsatzorte, unterschiedliche Betriebe und variierende Schichtpläne zum Alltag. Gerade deshalb ist es wichtig zu wissen, wer für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes verantwortlich ist: rechtlicher Arbeitgeber ist immer das Zeitarbeitsunternehmen, nicht der Einsatzbetrieb. Dieses ist verpflichtet sicherzustellen, dass alle arbeitsrechtlichen Vorgaben eingehalten werden – selbst wenn die tatsächliche Arbeit an einem anderen Ort stattfindet.

Damit die Arbeitszeiten klar definiert sind, müssen entsprechende Vereinbarungen im Dienstvertrag oder in der Überlassungsvereinbarung festgehalten werden. So wissen Zeitarbeitnehmer genau, welche Schichten, Modelle oder Rahmenbedingungen für ihren Einsatz vorgesehen sind.

Nachtarbeit & Schichtarbeit

Als Nachtarbeit gilt jede Tätigkeit, die zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr erbracht wird. Für diese Zeiten besteht in der Regel ein Anspruch auf Zuschläge oder auf Zeitausgleich, je nach vertraglicher oder kollektivvertraglicher Regelung.

In der Schichtarbeit kommen häufig komplexere oder rotierende Arbeitszeitmodelle zum Einsatz. Unabhängig davon bleiben die gesetzlichen Ruhezeiten – wie tägliche und wöchentliche Ruhephasen – vollständig bestehen. Auch Zeitarbeitnehmer haben in Schichtbetrieben denselben Schutz wie die Stammbelegschaft.

Rufbereitschaft und Wochenendarbeit

Rufbereitschaft ist nur zulässig, wenn sie im Vertrag oder durch klare betriebliche Vereinbarungen geregelt ist. Dabei wird unterschieden zwischen Bereitschaftsdienst – bei dem die Arbeitszeit am Einsatzort verbracht wird – und Rufbereitschaft, bei der sich Arbeitnehmer lediglich verfügbar halten müssen. Arbeitszeit entsteht erst, wenn ein tatsächlicher Einsatz erfolgt.

Sonn- und Feiertagsarbeit ist nur in gesetzlich definierten Ausnahmefällen erlaubt, etwa in bestimmten Dienstleistungs- oder Produktionsbereichen. Wird dennoch an solchen Tagen gearbeitet, steht eine Ersatzruhe zu, um die Erholung sicherzustellen.

Rechte und Pflichten von Zeitarbeitnehmern

Ihre Rechte

Zeitarbeitnehmer genießen die gleichen Schutzrechte wie festangestellte Beschäftigte. Dazu gehören unter anderem:

• Anspruch auf gesetzlich geregelte Arbeits- und Ruhezeiten, die Überlastung verhindern.
• Anspruch auf Zuschläge bei Mehrarbeit, Überstunden oder Nachtarbeit.
• Schutz vor unbezahlten Überstunden und genereller Überlastung am Arbeitsplatz.
• Recht auf klare Information über Arbeitszeiten, Einsatzorte und Schichten bereits vor Beginn des Einsatzes.

Diese Rechte stellen sicher, dass Zeitarbeit nicht zu Nachteilen oder übermäßiger Belastung führt, auch wenn die Einsätze häufig wechseln.

Ihre Pflichten

Neben den Rechten haben Zeitarbeitnehmer auch Pflichten, um den reibungslosen Ablauf und die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zu gewährleisten:

• Arbeitszeiten korrekt dokumentieren, zum Beispiel über Stundenzettel oder Zeiterfassungssysteme.
• Pausen einhalten und Überstunden nur nach vorheriger Absprache mit dem Zeitarbeitsunternehmen leisten.
• Bei Problemen oder Unsicherheiten zeitnah Kontakt zum Zeitarbeitsunternehmen aufnehmen, um Lösungen zu finden und Missverständnisse zu vermeiden.

Durch die Einhaltung dieser Pflichten können Zeitarbeitnehmer ihre Rechte effektiv wahrnehmen und gleichzeitig ihre Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz schützen.

Häufige Fragen aus der Praxis

Gilt das Arbeitszeitgesetz auch, wenn ich in einem anderen Betrieb eingesetzt bin?

Ja, das Arbeitszeitgesetz gilt immer, unabhängig vom Einsatzbetrieb. Verantwortlich für die Einhaltung ist Ihr rechtlicher Arbeitgeber, also das Zeitarbeitsunternehmen.

Was passiert, wenn ich mehrere Jobs habe?

Wenn Sie mehrere Beschäftigungen gleichzeitig ausüben, müssen die Gesamtarbeitszeiten aller Jobs die gesetzlich erlaubten Grenzen einhalten. Auch hier ist die Verantwortung, dass die Arbeitszeiten korrekt erfasst und nicht überschritten werden, beim Arbeitgeber.

Wer zahlt meine Überstunden – das Zeitarbeitsunternehmen oder der Einsatzbetrieb?

Überstunden werden vom Zeitarbeitsunternehmen vergütet, selbst wenn sie im Einsatzbetrieb geleistet wurden. Der Einsatzbetrieb darf keine Überstunden direkt anordnen ohne Abstimmung mit dem Überlasser.

Kann ich Ruhezeiten „verkürzen“, wenn der Kunde das will?

Nein, Sie dürfen gesetzliche Ruhezeiten nicht eigenmächtig verkürzen. Ausnahmen gibt es nur gesetzlich geregelt, etwa in Notfällen oder bei Schichtsystemen – auch dann muss Ersatzruhe gewährt werden.

Gut informiert in die Zeitarbeit

Das Arbeitszeitgesetz schützt alle Arbeitnehmer, auch diejenigen in der Zeitarbeit. Wer seine Rechte kennt – von täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten über Pausen bis hin zu Überstundenregelungen – kann diese aktiv wahrnehmen und seine Gesundheit sowie Sicherheit am Arbeitsplatz schützen.

Informiert arbeiten heißt sicher arbeiten – wer über seine Rechte und Pflichten Bescheid weiß, kann seine Arbeitszeit optimal gestalten und von den Schutzmechanismen des Gesetzes profitieren.

Fragen und Antworten

Dieser Beitrag dient rein zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Wir übernehmen keine Gewähr für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Informationen.

Die Kündigungsfristen in Österreich spielen eine entscheidende Rolle im Arbeitsrecht. Diese Fristen regeln, wie lange im Voraus eine Kündigung angekündigt oder wie schnell ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Für Arbeitnehmer bieten sie Sicherheit und Planbarkeit, während sie Arbeitgebern die Möglichkeit geben, ihre Personalressourcen entsprechend zu managen.

Inzwischen gilt in Österreich die rechtliche Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten bei Kündigungsfristen und -terminen. Besonders für Zeitarbeiter sind Kündigungsfristen ein wichtiger Aspekt, da sie oft in verschiedenen Unternehmen und Branchen tätig sind. Die Flexibilität ihres Arbeitsumfelds geht oft mit einer höheren Unsicherheit einher. Die Kündigungsfristen sind heute einheitlich geregelt – aber trotzdem nicht immer einfach zu durchschauen. Ein solides Verständnis der geltenden Fristen ist daher unerlässlich, um ihre berufliche Situation zu stabilisieren und potenzielle Fallstricke zu vermeiden.

Wir möchten Ihnen daher die verschiedenen Arten von Kündigungsfristen in Österreich erklären (Letztes Update: Dezember 2025), ihre Bedeutung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber erläutern und warum ein fundiertes Wissen über sie entscheidend ist, um ein gutes Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Dabei werfen wir auch einen Blick auf die letzte Reformstufe, die Anfang 2026 in Kraft tritt.

Grundsätzliche Kündigungsfristen in Österreich

Für alle Arbeitsverhältnisse – einschließlich Zeitarbeitsverhältnisse – gelten heute die gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen nach dem Angestelltengesetz. Damit wurde eine lang bestehende Ungleichbehandlung zwischen Arbeitern und Angestellten beseitigt.

Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen sind weiterhin je nach Dauer der Dienstzeit gestaffelt. Grundsätzlich gilt: Je länger ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger ist die Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber (Dienstgeber, DG) kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der folgenden Fristen beenden:

• im 1. und 2. Dienstjahr: 6 Wochen
• ab dem 3. Dienstjahr: 2 Monate
• ab dem 6. Dienstjahr: 3 Monate
• ab dem 16. Dienstjahr: 4 Monate
• ab dem 26. Dienstjahr: 5 Monate

Standardmäßig erfolgt die Kündigung zum Quartalsende (31. März, 30. Juni, 30. September oder 31. Dezember). Nur wenn ausdrücklich vereinbart, sind auch andere Kündigungstermine – etwa der 15. oder der Monatsletzte – zulässig.

Für Arbeitnehmer gilt nun einheitlich eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsletzten. Damit sind auch Zeitarbeiter und Arbeiter den Angestellten gleichgestellt.

Beispiel: Herr Mustermann ist Angestellter in einem Einzelhandelsunternehmen und möchte sein Arbeitsverhältnis kündigen. Er muss eine Kündigungsfrist von einem Monat einhalten. Da er möchte, dass das Arbeitsverhältnis am 31. Juli endet, muss er die Kündigung spätestens am 30. Juni aussprechen. Im Juni läuft dann die Kündigungsfrist, der Kündigungstermin ist der 31. Juli.

Möglichkeit günstigerer Regelungen durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag

Die gesetzlichen Kündigungsfristen bilden die Basis, von der nur in bestimmten Fällen abgewichen werden darf. Sowohl Arbeitsverträge als auch Kollektivverträge können ergänzende oder günstigere Regelungen vorsehen – jedoch nur, wenn sie für Arbeitnehmer vorteilhaft sind.

Seit Ende 2025 dürfen Kollektivverträge nur noch zugunsten von Arbeitnehmern abweichen (Günstigkeitsprinzip). Das bedeutet, dass keine Bestimmungen mehr vereinbart werden dürfen, die die gesetzliche Lage verschlechtern.

Für Zeitarbeitnehmer ist es daher besonders wichtig zu prüfen, ob der Kollektivvertrag der Arbeitskräfteüberlassung spezielle günstigere Regelungen vorsieht – etwa verkürzte Kündigungsfristen bei Eigenkündigung oder zusätzliche Kündigungstermine. Solche Bestimmungen können in der Praxis helfen, Beschäftigungsverhältnisse flexibler und fairer zu gestalten.

Kürzere Kündigungsfristen zu Ungunsten der Arbeitnehmer sind nicht mehr zulässig. Das ist vor allem für Saisonbranchen relevant, in denen bislang oft abweichende, verkürzte Fristen vereinbart wurden.

Ausnahmen von den gesetzlichen Fristen

Neben den kollektivvertraglichen Regelungen gelten weiterhin die allgemeinen Ausnahmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen, insbesondere bei Probezeitkündigungen oder außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten täglich gekündigt werden. Gesetzlich ist keine bestimmte Form vorgeschrieben – aus Beweisgründen ist eine schriftliche Kündigung jedoch dringend empfehlenswert. Dies ermöglicht Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die Eignung für die Position flexibel zu prüfen.

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort und darf nur bei wichtigen Gründen erfolgen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Beispiele sind Arbeitsverweigerung, Gewalt am Arbeitsplatz oder Diebstahl.

Fristlose Kündigungen dürfen nicht willkürlich ausgesprochen werden. Betroffene sollten im Zweifel Beratung durch die Arbeiterkammer oder den Arbeitgeber einholen, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu prüfen.

Fristbeginn und -ende

In Österreich beginnt die Kündigungsfrist üblicherweise am Tag nach dem Zugang der Kündigungserklärung. Das bedeutet, dass der Zeitpunkt, an dem der Empfänger die Kündigung tatsächlich erhalten hat, der Ausgangspunkt für die Berechnung der Frist ist. Die Kündigung muss zugestellt werden – mündlich reicht nicht. Die Kündigungsfrist läuft dann bis zum Ablauf des letzten Tages der Frist.

Wichtig ist, dass sowohl der Beginn als auch das Ende der Kündigungsfrist klar definiert sind, um Missverständnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass alle Parteien ihre Rechte und Pflichten gemäß dem Arbeitsvertrag oder den geltenden Gesetzen einhalten.

So berechnet man den Kündigungstermin

In Österreich wird der Kündigungstermin üblicherweise berechnet, indem die Kündigungsfrist zur aktuellen Datumsangabe addiert wird. Die Berechnung erfolgt in mehreren Schritten:

1. Ermittlung der Kündigungsfrist: Zuerst muss die vereinbarte Kündigungsfrist festgestellt werden. Diese kann je nach Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag oder gesetzlicher Bestimmung variieren.
2. Bestimmung des Kündigungstermins: Sobald die Kündigungsfrist bekannt ist, wird diese zur aktuellen Datumsangabe addiert. Der Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen wird, wird als Tag Null betrachtet.
3. Berücksichtigung von Feiertagen und Wochenenden: Die Kündigungsfrist läuft auch an Feiertagen und Wochenenden weiter, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder im Kollektivvertrag sind spezifische Regelungen für die Berechnung enthalten.
4. Festlegung des Kündigungstermins: Der Kündigungstermin wird dann als das Datum bestimmt, das sich ergibt, wenn die Kündigungsfrist zum Tag Null hinzugefügt wird. Der Kündigungstermin ist das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet und die vertraglichen Verpflichtungen erfüllt sein müssen.

Fristen für verschiedene Kündigungsarten

In Österreich gibt es verschiedene Arten von Kündigungen, die mit unterschiedlichen Fristen verbunden sind. Das sind die beiden gängigsten Kündigungsarten und ihre Besonderheiten:

Schriftliche Kündigung: Die schriftliche Kündigung ist die am häufigsten verwendete Form. Sie muss schriftlich erfolgen und dem Empfänger persönlich oder per Einschreiben zugestellt werden. Die Kündigungsfrist beginnt am Tag nach Zugang der Kündigung und endet entsprechend der vereinbarten Frist.

Mündliche Kündigung: Mündliche Kündigungen sind zwar möglich, aber rechtlich heikel. Sie sollten vermieden werden, da sie oft zu Missverständnissen führen können. Im Falle einer mündlichen Kündigung gelten die gleichen Fristen wie bei einer schriftlichen Kündigung, und es ist ratsam, sie unverzüglich schriftlich zu bestätigen.

Besondere Kündigungsfristen

Kündigungsfristen bei Teilzeitbeschäftigung oder befristeten Arbeitsverträgen

Auch für Teilzeitbeschäftigte und Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen gelten grundsätzlich die gleichen Regeln wie für Vollzeitbeschäftigte.

• Teilzeitbeschäftigung: Für Teilzeitkräfte gelten grundsätzlich die gleichen Kündigungsfristen wie für Vollzeitbeschäftigte, sofern im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag nichts Gegenteiliges festgelegt ist. Die Fristen werden entsprechend dem vereinbarten Beschäftigungsausmaß berechnet. Wenn die Kündigung seitens des Arbeitgebers ausgesprochen wird, muss das Beschäftigungsausmaß in der Kündigung berücksichtigt werden.
• Befristete Arbeitsverträge: Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Befristung, eine Kündigung ist grundsätzlich nicht erforderlich. Wenn im Vertrag jedoch eine Kündigungsklausel enthalten ist, können beide Parteien das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden; dann gelten die im Vertrag vereinbarten Kündigungsfristen.

Hinweis zur Geringfügigkeitsgrenze 2025/2026: Die Geringfügigkeitsgrenze liegt bei € 551,10 monatlich. Auch geringfügig Beschäftigte unterliegen grundsätzlich den gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen, sofern ihr Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich davon ausgenommen ist.

Fristen bei einer betriebsbedingten Kündigung

In Österreich gibt es verschiedene Arten von Kündigungen durch den Arbeitgeber, darunter auch betriebsbedingte Kündigungen. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es betriebsbedingte Gründe für die Kündigung gibt, wie z.B. wirtschaftliche Schwierigkeiten oder Umstrukturierungen im Unternehmen. Die Kündigungsfrist richtet sich in der Regel nach den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag sind längere Fristen festgelegt.

Kündigungsfristen für Zeitarbeiter

Zeitarbeiter können aufgrund ihrer besonderen Beschäftigungsverhältnisse spezielle Regelungen für Kündigungsfristen haben. Diese können je nach Bedingungen im Zeitarbeitsvertrag oder im geltenden Kollektivvertrag variieren. In einigen Fällen können Arbeitgeber und Zeitarbeiter auch individuelle Vereinbarungen über Kündigungsfristen treffen, die von den gesetzlichen Mindestfristen abweichen dürfen. Solche Vereinbarungen müssen jedoch den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und dürfen die Rechte der Arbeitnehmer nicht unangemessen beeinträchtigen.

Seit dem 1. Januar 2023 gelten in Österreich gestaffelte Kündigungsregelungen für Zeitarbeiter:

• Beschäftigungsdauer bis 12 Monate: 3 Wochen
• Beschäftigungsdauer bis 18 Monate: 4 Wochen
• Beschäftigungsdauer bis 2 Jahre: 6 Wochen
• Beschäftigungsdauer bis 5 Jahre: 2 Monate
• Beschäftigungsdauer bis 15 Jahre: 3 Monate
• Beschäftigungsdauer bis 25 Jahre: 4 Monate
• Beschäftigungsdauer ab 25 Jahre: 5 Monate

Erst ab einer Beschäftigungsdauer von mehr als 2 Jahren gelten für Zeitarbeiter die gleichen Kündigungsfristen wie für festangestellte Arbeitnehmer. Für kürzere Beschäftigungsdauern gelten die oben angeführten, gestaffelten Fristen. Der Kündigungstermin wird auf den 15. oder letzten Tag des Monats festgesetzt. Zusätzlich werden Dienstzeiten beim selben oder verbundenen Unternehmen, die nicht länger als 12 Monate unterbrochen wurden, zusammengezählt.

Hinweis für 2026: Die Regelung bleibt bestehen, es sei denn, der Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlassung sieht Änderungen vor.

Besonderheit: Kündigungen für Zeitarbeiter dürfen erst ab dem 5. Arbeitstag nach Einsatzende ausgesprochen werden, die Frist richtet sich nach der Dauer des Dienstverhältnisses.

Was Zeitarbeiter über ihre Kündigung wissen müssen

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Beendigung einer Überlassung kündigen und frühestens am fünften Arbeitstag nach deren Ende eine Kündigung aussprechen. Kündigungen, die dem entgegenstehen, sind rechtlich nicht wirksam. Diese Regelung gilt nicht, wenn die Kündigung aus Gründen erfolgt, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Sollte eine Kündigung ausgesprochen werden, muss eine Rechtsunwirksamkeit innerhalb von sechs Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.

Nützliche Tipps und Hinweise zur Kündigung

Empfehlungen für die korrekte Formulierung einer Kündigung

Die korrekte Formulierung einer Kündigung ist sehr wichtig, da sie rechtliche Sicherheit bietet, die Kommunikation verbessert, den Erhalt von Arbeitszeugnissen und Ansprüchen auf Arbeitslosengeld unterstützt und ein gutes Arbeitsklima fördert. Das sollte bei der Formulierung einer Kündigung beachtet werden:

• Die Kündigung sollte immer schriftlich verfasst werden und alle relevanten Details enthalten, wie z.B. Datum, Namen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers, sowie den Grund für die Kündigung.
• Bei Zeitarbeitern ist es wichtig, auch auf die Beendigung der Überlassung und die geltenden Kündigungsfristen hinzuweisen.
• Die Kündigung sollte höflich und respektvoll formuliert sein, um unnötige Konflikte zu vermeiden.
• Es ist ratsam, die Kündigung persönlich zu übergeben oder per Einschreiben zu versenden, um den Zugang nachweisen zu können.
• Fehlerhafte oder unvollständige Angaben können die Wirksamkeit der Kündigung beeinträchtigen.
• Missachtung der geltenden Kündigungsfristen kann zu rechtlichen Problemen führen.
• Diskriminierung oder Verletzung anderer arbeitsrechtlicher Bestimmungen in der Kündigung können zu rechtlichen Konsequenzen führen.

Anlaufstellen für weitere Informationen und Beratung

Um ganz sicher zu gehen, dass bei Ihrer Kündigung alles korrekt abläuft, können Sie sich bei folgenden Anlaufstellen zusätzlich beraten lassen:

• Arbeiterkammer (AK) und Gewerkschaften: Sie bieten kostenlose Beratung und Unterstützung für Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, einschließlich Kündigungen.
• Arbeits- und Sozialgericht: Es kann bei rechtlichen Streitigkeiten über Kündigungen angerufen werden.
• Spezialisierte Beratungsstellen für Zeitarbeiter: Wie z.B. das Interessenvertretungszentrum für Zeitarbeiter (IVZ). Dort werden maßgeschneiderte Unterstützung und Beratung für Zeitarbeiter angeboten

Fazit

Die Angleichung von Arbeiter- und Angestelltenrecht ist abgeschlossen. Für Zeitarbeitnehmer bedeutet das mehr Klarheit – aber auch die Verantwortung, ihre Kündigungsfristen zu kennen.

Kündigungsfristen sind ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts und betreffen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gleichermaßen. Besonders für Zeitarbeiter ist es wichtig, die spezifischen Regelungen im eigenen Arbeits- oder Kollektivvertrag zu kennen, um rechtliche Konflikte zu vermeiden und einen reibungslosen Übergang im Arbeitsverhältnis sicherzustellen.

Bei Unsicherheiten sollten Arbeitnehmer unbedingt Beratung in Anspruch nehmen, zum Beispiel bei der Arbeiterkammer (AK), beim Arbeitsmarktservice (AMS) oder bei spezialisierten Einrichtungen für Zeitarbeiter. Auch weiterführende FAQs und Artikel zur Arbeitslosmeldung bieten hilfreiche Informationen.

Checkliste: Kündigungsfristen für Zeitarbeitnehmer in Österreich

Letztes Update: Dezember 2025

1. Grundlegendes

• Kündigungsfristen regeln, wann ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann.
• Für Zeitarbeiter gelten seit 1.1.2023 gestaffelte Fristen, ähnlich wie für festangestellte Arbeitnehmer.
• Kündigung muss schriftlich zugestellt werden, mündlich reicht nicht.

2. Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber

• 1.–2. Dienstjahr: 6 Wochen
• 3.–5. Dienstjahr: 2 Monate
• 6.–15. Dienstjahr: 3 Monate
• 16.–25. Dienstjahr: 4 Monate
• ab 26. Dienstjahr: 5 Monate

Hinweis: Standardkündigungstermin ist das Quartalsende. Andere Termine (15. oder Monatsletzter) nur bei Vereinbarung möglich.

3. Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

• Einheitlich: 1 Monat zum Monatsletzten
• Zeitarbeiter: Frist beginnt erst ab dem 5. Arbeitstag nach Einsatzende
• Kündigung immer schriftlich einreichen

4. Sonderregelungen

• Probezeit: Tägliche Kündigung möglich, schriftlich.
• Fristlose Kündigung: Nur bei wichtigen Gründen (z. B. Arbeitsverweigerung, Gewalt, Diebstahl).
  • Nicht willkürlich; im Zweifel Beratung bei AK oder Zeitarbeitsfirma einholen.
• Saisonbranchen (Bau, Tourismus, Forst): Ab 2026 gelten die Standardfristen (Quartalsende/Monatsletzter). Je nach Branche und anzuwendendem Kollektivvertrag können jedoch abweichende Regelungen bestehen – eine individuelle Prüfung ist empfehlenswert.

5. Kollektivvertragliche Abweichungen

• Dürfen nur zugunsten von Arbeitnehmern abweichen (Günstigkeitsprinzip, ab Ende 2025).
• Zeitarbeiter prüfen, welcher Kollektivvertrag gilt.

6. Teilzeit & Befristung

• Teilzeit: Kündigungsfristen wie bei Vollzeit, angepasst an Beschäftigungsausmaß.
• Befristet: Endet automatisch, nur Kündigung möglich, wenn vertraglich vereinbart.
• Geringfügigkeitsgrenze 2025: € 551,10/Monat

7. Fristbeginn & Berechnung

• Frist beginnt am Tag nach Zustellung der Kündigung
• Frist läuft auch an Wochenenden/Feiertagen
• Kündigungstermin = Tag Null + Frist
• Mündliche Kündigung: schriftlich bestätigen!

Beispiel: Einsatz endet 12., Firma kündigt 18., Frist beginnt 19.

8. Praktische Tipps für Zeitarbeiter

• Alle Kündigungsfristen im Vertrag oder Kollektivvertrag prüfen
• Fristen in eigener Übersicht notieren
• Bei Unsicherheit AK oder Zeitarbeitsfirma kontaktieren
• Frühzeitig planen, um Arbeitslosmeldung oder neuen Einsatz rechtzeitig zu organisieren

9. Weiterführende Ressourcen

• Arbeiterkammer (AK): www.arbeiterkammer.at
• Arbeitsmarktservice (AMS): www.ams.at

Fragen und Antworten

Dieser Beitrag dient rein zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Wir übernehmen keine Gewähr für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Informationen.

Viele Beschäftigte in der Zeitarbeit möchten zusätzlich einen Nebenjob ausüben – sei es, um das Einkommen zu verbessern, neue berufliche Erfahrungen zu sammeln oder sich breiter aufzustellen. Gleichzeitig herrscht jedoch oft Unsicherheit: Wie viele Stunden sind erlaubt? Muss der Nebenjob dem Arbeitgeber gemeldet werden? Und welche Vorgaben machen Arbeitsrecht und Sozialversicherung?

Dieser Artikel gibt eine verständliche Übersicht über die wichtigsten Regeln. Er zeigt Ihnen, welche Kombinationen erlaubt sind, welche Risiken bestehen und wie sich Nebenjob und Zeitarbeit rechtlich sicher und stressfrei miteinander verbinden lassen.

Ist ein Nebenjob neben der Zeitarbeit grundsätzlich erlaubt?

Grundsätzlich ja: Nebenjobs sind auch für Beschäftigte in der Zeitarbeit erlaubt. Zeitarbeitnehmerinnen und Zeitarbeitnehmer haben in diesem Punkt die gleichen Rechte wie alle anderen Arbeitnehmer. Allerdings gelten dabei klare Einschränkungen.

Entscheidend sind vor allem die gesetzlichen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes, Regeln zum Konkurrenz- und Vertraulichkeitsschutz, der allgemeine Gesundheitsschutz sowie verschiedene Meldepflichten gegenüber Arbeitgeber und Sozialversicherung. Wichtig ist außerdem, dass der Arbeitgeber über den Nebenjob informiert wird. Das ist sowohl aus rechtlichen Gründen als auch für die Einsatzplanung sinnvoll.

Zu beachten ist außerdem, dass Arbeitsverträge ein allgemeines Nebenbeschäftigungsverbot enthalten können. Für Vollzeitbeschäftigte ist ein solches Verbot grundsätzlich zulässig. Für Teilzeitbeschäftigte hingegen ist ein generelles Verbot von Nebenbeschäftigungen unzulässig – hier kann der Arbeitgeber allenfalls konkrete Tätigkeiten bei Konkurrenzunternehmen untersagen. Es empfiehlt sich daher, den eigenen Arbeitsvertrag vorab auf entsprechende Klauseln zu prüfen.

Gesetzliche Grundlagen in Österreich

Arbeitszeitgesetz (AZG) – zentrale Rolle

Das Arbeitszeitgesetz bestimmt, wie viel insgesamt gearbeitet werden darf. Entscheidend ist nicht nur der Zeitarbeitsjob, sondern die Summe aller Beschäftigungen. Die absolute wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt 60 Stunden pro Woche. Im Durchschnitt dürfen jedoch über einen Zeitraum von 17 Wochen höchstens 48 Stunden pro Woche gearbeitet werden – 60 Stunden sind daher nicht dauerhaft, sondern nur fallweise zulässig. Dazu kommen tägliche Höchstgrenzen von 10 bis 12 Stunden – abhängig vom Arbeitszeitmodell. Ebenso verpflichtend sind die Ruhezeiten: mindestens 11 Stunden täglich und 36 Stunden wöchentlich.

Meldepflicht gegenüber dem Arbeitgeber

Eine gesetzliche Meldepflicht besteht dann, wenn sie im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen durch den Nebenjob gefährdet ist. Unabhängig davon ist es grundsätzlich empfehlenswert, den Arbeitgeber vorab zu informieren, um späteren Problemen vorzubeugen. Das ist notwendig, damit die gesamte Arbeitszeit kontrolliert werden kann und die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden. Gleichzeitig dient es dem Versicherungsschutz und hilft, organisatorische Probleme oder mögliche Interessenskonflikte zu vermeiden.

Konkurrenzverbot und Vertraulichkeit

Ein Nebenjob darf nicht bei einem direkten Konkurrenten ausgeübt werden, etwa einer anderen Zeitarbeitsfirma im unmittelbaren Wettbewerb. Ebenso dürfen keinerlei interne Informationen oder Betriebsgeheimnisse an andere Arbeitgeber weitergegeben werden.

Unfall- und Sozialversicherung

Grundsätzlich ist jede Beschäftigung sozialversicherungspflichtig, ausgenommen geringfügige Tätigkeiten. Mehrere Jobs können Auswirkungen auf Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge haben, da Einkünfte zusammengerechnet werden. Der Unfallversicherungsschutz gilt in allen Beschäftigungen – auch auf den Wegen zwischen den Arbeitsorten.

Welche Arten von Nebenjobs sind erlaubt?

Geringfügige Beschäftigung (bis zur Geringfügigkeitsgrenze)

Geringfügige Jobs bis zur gesetzlichen Geringfügigkeitsgrenze sind besonders beliebt, um einen Teilzeitjob in der Zeitarbeit zu ergänzen. Sie sind steuerlich unkomplizierter, müssen aber dennoch beim Arbeitgeber gemeldet werden.

Teilzeit-Nebenjobs

Auch zusätzliche Teilzeitjobs sind möglich, solange die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden. Typische Risiken liegen in Überschneidungen der Arbeitszeiten, zu kurzer Ruhezeit und einer möglichen körperlichen oder mentalen Überlastung.

Saison- oder kurzfristige Aushilfsjobs

Kurzzeitige Tätigkeiten, etwa im Handel, Tourismus oder bei Veranstaltungen, lassen sich häufig gut mit der Zeitarbeit kombinieren. Dennoch gelten auch hier die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen, die unbedingt beachtet werden müssen.

Selbstständige Nebentätigkeiten

Auch eine selbstständige Tätigkeit neben der Zeitarbeit ist grundsätzlich erlaubt. Sie ist jedoch komplexer, da unter anderem Gewerbeanmeldung, Steuern und Haftungsfragen zu beachten sind. Wichtig ist außerdem, dass die Tätigkeit nicht in direkter Konkurrenz zum Einsatz- oder Zeitarbeitsunternehmen steht.

Was ist nicht erlaubt?

Konkurrenz zum Zeitarbeitsunternehmen

Es ist nicht erlaubt, ohne Genehmigung für einen direkten Mitbewerber zu arbeiten. Auch Tätigkeiten im selben Einsatzbetrieb über einen anderen Anbieter fallen darunter und müssen vermieden werden.

Gefährdung der Gesundheit

Nebenjobs, die zu starker körperlicher oder mentaler Überlastung führen, sind nicht zulässig. Werden Ruhezeiten nicht eingehalten, verstößt man nicht nur gegen das Gesetz, sondern erhöht auch das Risiko von Arbeitsunfällen.

Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz

Alle Jobs zusammen dürfen die gesetzliche 48-Stunden-Woche nicht überschreiten. Auch die vorgeschriebenen Ruhezeiten müssen eingehalten werden. Unbezahlte oder „schwarz“ geleistete Stunden sind ebenfalls verboten und können rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Praktische Tipps für die Kombination aus Zeitarbeit und Nebenjob

1. Gesamtarbeitszeit sauber dokumentieren

Wer Zeitarbeit und Nebenjob kombiniert, sollte die gesamte Arbeitszeit genau im Blick behalten. Dafür eignen sich Kalender, digitale Planungs-Apps oder Tabellen, in denen man Beginn, Ende und Pausen jedes Arbeitstags festhält. Wichtig ist, nicht nur die offiziellen Arbeitszeiten zu berücksichtigen, sondern auch die Fahrtzeiten zwischen den Arbeitsorten. Eine realistische Planung verhindert Überstunden, die gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen, und hilft dabei, Stress zu vermeiden.

2. Realistische Belastbarkeit einschätzen

Es ist entscheidend, die eigenen körperlichen, mentalen und familiären Grenzen zu kennen. Zwei Jobs gleichzeitig können schnell zu Überlastung führen, wenn man nicht auf Signale des Körpers achtet. Wer merkt, dass er ständig erschöpft ist oder die Freizeit zu kurz kommt, sollte seine Arbeitszeiten reduzieren oder Aufgaben verschieben. Offene Kommunikation mit beiden Arbeitgebern über mögliche Anpassungen schützt langfristig vor Burnout und Konflikten.

3. Nebenjob rechtzeitig melden

Ein Nebenjob sollte immer frühzeitig beim Zeitarbeitsunternehmen gemeldet werden. Transparenz schützt nicht nur vor rechtlichen Problemen, sondern erleichtert auch die Einsatzplanung. Zeitarbeitsfirmen können zudem beraten, ob die Kombination aus Zeitarbeit und Nebenjob unter Berücksichtigung des Arbeitszeitgesetzes und der Sozialversicherung möglich ist. So lassen sich Konflikte, etwa mit Ruhezeiten oder Konkurrenzklauseln, von vornherein vermeiden.

4. Schichten sinnvoll kombinieren

Bei der Planung der Schichten sollte man darauf achten, dass genug Pausen zwischen den Jobs liegen. Ein Beispiel: Wer morgens in der Zeitarbeit arbeitet, könnte den Nebenjob am Nachmittag oder Abend einplanen. Wichtig ist, dass die tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zwischen zwei Arbeitstagen eingehalten wird. Auch die wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden sollte nicht unterschritten werden. Eine kluge Kombination der Schichten hilft, Leistungsfähigkeit und Gesundheit langfristig zu sichern.

5. Steuern und Sozialversicherung beachten

Bei mehreren Jobs sollte man sich bewusst sein, dass Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge auf das Gesamteinkommen berechnet werden. Das kann am Ende des Jahres zu Nachzahlungen führen. Wer frühzeitig Rücklagen bildet oder eine Steuerberatung nutzt, kann Überraschungen vermeiden. Zudem sollten Arbeitnehmer prüfen, ob die Nebenbeschäftigung geringfügig ist oder sozialversicherungspflichtig, da dies Auswirkungen auf den Versicherungsschutz und mögliche Ansprüche bei Krankheit oder Unfall hat.

Häufige Fragen von Zeitarbeitnehmer (FAQ)

Darf ich einen Nebenjob haben, obwohl ich Vollzeit arbeite?

Ja, grundsätzlich ist ein Nebenjob erlaubt. Wichtig ist, dass die absolute Höchstarbeitszeit von 60 Stunden pro Woche (inklusive aller Jobs) nicht überschritten wird und die durchschnittliche Wochenarbeitszeit über 17 Wochen 48 Stunden nicht übersteigt.

Muss der Auftraggeber im Einsatzbetrieb informiert werden?

Ja, der Nebenjob sollte beim Zeitarbeitsunternehmen gemeldet werden. Der Einsatzbetrieb muss in der Regel nicht informiert werden, außer es bestehen spezielle Konkurrenz- oder Sicherheitsregelungen.

Was passiert, wenn ich Ruhezeiten verletze?

Verletzte Ruhezeiten verstoßen gegen das Arbeitszeitgesetz und erhöhen das Unfallrisiko. Mögliche Folgen sind rechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber und ein eingeschränkter Versicherungsschutz.

Zählt die Fahrtzeit zwischen zwei Jobs als Arbeitszeit?

In der Regel nein, außer der Arbeitnehmer ist während der Fahrt verpflichtet, Arbeiten zu erledigen. Generell sollte die Fahrtzeit bei der eigenen Belastungsplanung berücksichtigt werden, um Pausen einzuhalten.

Was gilt, wenn einer der Jobs geringfügig ist?

Geringfügige Jobs sind sozialversicherungsfrei, müssen aber trotzdem gemeldet werden. Steuerlich können sie sich auf die Gesamteinkünfte auswirken, vor allem beim Jahresausgleich.

Wer haftet bei einem Unfall auf dem Weg vom Haupt- zum Nebenjob?

Unfälle auf dem direkten Arbeitsweg sind normalerweise über die gesetzliche Unfallversicherung des jeweiligen Arbeitgebers abgesichert. Ein Unfall zwischen zwei Arbeitsstellen kann komplizierter sein; hier empfiehlt sich eine genaue Klärung mit der Versicherung.

Nebenjob und Zeitarbeit erfolgreich kombinieren

Ein Nebenjob neben der Zeitarbeit ist grundsätzlich möglich, erfordert aber eine sorgfältige Planung, Transparenz und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben. Wer seine Rechte kennt und den Arbeitgeber frühzeitig über die Nebentätigkeit informiert, kann sicherer und stressfreier arbeiten. Mit klaren Grenzen und realistischem Zeitmanagement lassen sich Hauptjob und Nebenjob gut miteinander kombinieren.

Fragen und Antworten

Dieser Beitrag dient rein zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Wir übernehmen keine Gewähr für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Informationen.