Kündigungsfristen in Österreich: Das müssen Sie wissen

Die Kündigungsfristen in Österreich spielen eine entscheidende Rolle im Arbeitsrecht. Diese Fristen regeln, wie lange im Voraus eine Kündigung angekündigt oder wie schnell ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Für Arbeitnehmer bieten sie Sicherheit und Planbarkeit, während sie Arbeitgebern die Möglichkeit geben, ihre Personalressourcen entsprechend zu managen.

Inzwischen gilt in Österreich die rechtliche Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten bei Kündigungsfristen und -terminen. Besonders für Zeitarbeiter sind Kündigungsfristen ein wichtiger Aspekt, da sie oft in verschiedenen Unternehmen und Branchen tätig sind. Die Flexibilität ihres Arbeitsumfelds geht oft mit einer höheren Unsicherheit einher. Die Kündigungsfristen sind heute einheitlich geregelt – aber trotzdem nicht immer einfach zu durchschauen. Ein solides Verständnis der geltenden Fristen ist daher unerlässlich, um ihre berufliche Situation zu stabilisieren und potenzielle Fallstricke zu vermeiden.

Wir möchten Ihnen daher die verschiedenen Arten von Kündigungsfristen in Österreich erklären (Letztes Update: Dezember 2025), ihre Bedeutung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber erläutern und warum ein fundiertes Wissen über sie entscheidend ist, um ein gutes Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Dabei werfen wir auch einen Blick auf die letzte Reformstufe, die Anfang 2026 in Kraft tritt.

Grundsätzliche Kündigungsfristen in Österreich

Für alle Arbeitsverhältnisse – einschließlich Zeitarbeitsverhältnisse – gelten heute die gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen nach dem Angestelltengesetz. Damit wurde eine lang bestehende Ungleichbehandlung zwischen Arbeitern und Angestellten beseitigt.

Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen sind weiterhin je nach Dauer der Dienstzeit gestaffelt. Grundsätzlich gilt: Je länger ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger ist die Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber (Dienstgeber, DG) kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der folgenden Fristen beenden:

• im 1. und 2. Dienstjahr: 6 Wochen
• ab dem 3. Dienstjahr: 2 Monate
• ab dem 6. Dienstjahr: 3 Monate
• ab dem 16. Dienstjahr: 4 Monate
• ab dem 26. Dienstjahr: 5 Monate

Standardmäßig erfolgt die Kündigung zum Quartalsende (31. März, 30. Juni, 30. September oder 31. Dezember). Nur wenn ausdrücklich vereinbart, sind auch andere Kündigungstermine – etwa der 15. oder der Monatsletzte – zulässig.

Für Arbeitnehmer gilt nun einheitlich eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsletzten. Damit sind auch Zeitarbeiter und Arbeiter den Angestellten gleichgestellt.

Beispiel: Herr Mustermann ist Angestellter in einem Einzelhandelsunternehmen und möchte sein Arbeitsverhältnis kündigen. Er muss eine Kündigungsfrist von einem Monat einhalten. Da er möchte, dass das Arbeitsverhältnis am 31. Juli endet, muss er die Kündigung spätestens am 30. Juni aussprechen. Im Juni läuft dann die Kündigungsfrist, der Kündigungstermin ist der 31. Juli.

Möglichkeit günstigerer Regelungen durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag

Die gesetzlichen Kündigungsfristen bilden die Basis, von der nur in bestimmten Fällen abgewichen werden darf. Sowohl Arbeitsverträge als auch Kollektivverträge können ergänzende oder günstigere Regelungen vorsehen – jedoch nur, wenn sie für Arbeitnehmer vorteilhaft sind.

Seit Ende 2025 dürfen Kollektivverträge nur noch zugunsten von Arbeitnehmern abweichen (Günstigkeitsprinzip). Das bedeutet, dass keine Bestimmungen mehr vereinbart werden dürfen, die die gesetzliche Lage verschlechtern.

Für Zeitarbeitnehmer ist es daher besonders wichtig zu prüfen, ob der Kollektivvertrag der Arbeitskräfteüberlassung spezielle günstigere Regelungen vorsieht – etwa verkürzte Kündigungsfristen bei Eigenkündigung oder zusätzliche Kündigungstermine. Solche Bestimmungen können in der Praxis helfen, Beschäftigungsverhältnisse flexibler und fairer zu gestalten.

Kürzere Kündigungsfristen zu Ungunsten der Arbeitnehmer sind nicht mehr zulässig. Das ist vor allem für Saisonbranchen relevant, in denen bislang oft abweichende, verkürzte Fristen vereinbart wurden.

Ausnahmen von den gesetzlichen Fristen

Neben den kollektivvertraglichen Regelungen gelten weiterhin die allgemeinen Ausnahmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen, insbesondere bei Probezeitkündigungen oder außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten täglich gekündigt werden. Gesetzlich ist keine bestimmte Form vorgeschrieben – aus Beweisgründen ist eine schriftliche Kündigung jedoch dringend empfehlenswert. Dies ermöglicht Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die Eignung für die Position flexibel zu prüfen.

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort und darf nur bei wichtigen Gründen erfolgen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Beispiele sind Arbeitsverweigerung, Gewalt am Arbeitsplatz oder Diebstahl.

Fristlose Kündigungen dürfen nicht willkürlich ausgesprochen werden. Betroffene sollten im Zweifel Beratung durch die Arbeiterkammer oder den Arbeitgeber einholen, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu prüfen.

Fristbeginn und -ende

In Österreich beginnt die Kündigungsfrist üblicherweise am Tag nach dem Zugang der Kündigungserklärung. Das bedeutet, dass der Zeitpunkt, an dem der Empfänger die Kündigung tatsächlich erhalten hat, der Ausgangspunkt für die Berechnung der Frist ist. Die Kündigung muss zugestellt werden – mündlich reicht nicht. Die Kündigungsfrist läuft dann bis zum Ablauf des letzten Tages der Frist.

Wichtig ist, dass sowohl der Beginn als auch das Ende der Kündigungsfrist klar definiert sind, um Missverständnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass alle Parteien ihre Rechte und Pflichten gemäß dem Arbeitsvertrag oder den geltenden Gesetzen einhalten.

So berechnet man den Kündigungstermin

In Österreich wird der Kündigungstermin üblicherweise berechnet, indem die Kündigungsfrist zur aktuellen Datumsangabe addiert wird. Die Berechnung erfolgt in mehreren Schritten:

1. Ermittlung der Kündigungsfrist: Zuerst muss die vereinbarte Kündigungsfrist festgestellt werden. Diese kann je nach Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag oder gesetzlicher Bestimmung variieren.
2. Bestimmung des Kündigungstermins: Sobald die Kündigungsfrist bekannt ist, wird diese zur aktuellen Datumsangabe addiert. Der Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen wird, wird als Tag Null betrachtet.
3. Berücksichtigung von Feiertagen und Wochenenden: Die Kündigungsfrist läuft auch an Feiertagen und Wochenenden weiter, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder im Kollektivvertrag sind spezifische Regelungen für die Berechnung enthalten.
4. Festlegung des Kündigungstermins: Der Kündigungstermin wird dann als das Datum bestimmt, das sich ergibt, wenn die Kündigungsfrist zum Tag Null hinzugefügt wird. Der Kündigungstermin ist das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet und die vertraglichen Verpflichtungen erfüllt sein müssen.

Fristen für verschiedene Kündigungsarten

In Österreich gibt es verschiedene Arten von Kündigungen, die mit unterschiedlichen Fristen verbunden sind. Das sind die beiden gängigsten Kündigungsarten und ihre Besonderheiten:

Schriftliche Kündigung: Die schriftliche Kündigung ist die am häufigsten verwendete Form. Sie muss schriftlich erfolgen und dem Empfänger persönlich oder per Einschreiben zugestellt werden. Die Kündigungsfrist beginnt am Tag nach Zugang der Kündigung und endet entsprechend der vereinbarten Frist.

Mündliche Kündigung: Mündliche Kündigungen sind zwar möglich, aber rechtlich heikel. Sie sollten vermieden werden, da sie oft zu Missverständnissen führen können. Im Falle einer mündlichen Kündigung gelten die gleichen Fristen wie bei einer schriftlichen Kündigung, und es ist ratsam, sie unverzüglich schriftlich zu bestätigen.

Besondere Kündigungsfristen

Kündigungsfristen bei Teilzeitbeschäftigung oder befristeten Arbeitsverträgen

Auch für Teilzeitbeschäftigte und Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen gelten grundsätzlich die gleichen Regeln wie für Vollzeitbeschäftigte.

• Teilzeitbeschäftigung: Für Teilzeitkräfte gelten grundsätzlich die gleichen Kündigungsfristen wie für Vollzeitbeschäftigte, sofern im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag nichts Gegenteiliges festgelegt ist. Die Fristen werden entsprechend dem vereinbarten Beschäftigungsausmaß berechnet. Wenn die Kündigung seitens des Arbeitgebers ausgesprochen wird, muss das Beschäftigungsausmaß in der Kündigung berücksichtigt werden.
• Befristete Arbeitsverträge: Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Befristung, eine Kündigung ist grundsätzlich nicht erforderlich. Wenn im Vertrag jedoch eine Kündigungsklausel enthalten ist, können beide Parteien das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden; dann gelten die im Vertrag vereinbarten Kündigungsfristen.

Hinweis zur Geringfügigkeitsgrenze 2025/2026: Die Geringfügigkeitsgrenze liegt bei € 551,10 monatlich. Auch geringfügig Beschäftigte unterliegen grundsätzlich den gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen, sofern ihr Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich davon ausgenommen ist.

Fristen bei einer betriebsbedingten Kündigung

In Österreich gibt es verschiedene Arten von Kündigungen durch den Arbeitgeber, darunter auch betriebsbedingte Kündigungen. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es betriebsbedingte Gründe für die Kündigung gibt, wie z.B. wirtschaftliche Schwierigkeiten oder Umstrukturierungen im Unternehmen. Die Kündigungsfrist richtet sich in der Regel nach den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag sind längere Fristen festgelegt.

Kündigungsfristen für Zeitarbeiter

Zeitarbeiter können aufgrund ihrer besonderen Beschäftigungsverhältnisse spezielle Regelungen für Kündigungsfristen haben. Diese können je nach Bedingungen im Zeitarbeitsvertrag oder im geltenden Kollektivvertrag variieren. In einigen Fällen können Arbeitgeber und Zeitarbeiter auch individuelle Vereinbarungen über Kündigungsfristen treffen, die von den gesetzlichen Mindestfristen abweichen dürfen. Solche Vereinbarungen müssen jedoch den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und dürfen die Rechte der Arbeitnehmer nicht unangemessen beeinträchtigen.

Seit dem 1. Januar 2023 gelten in Österreich gestaffelte Kündigungsregelungen für Zeitarbeiter:

• Beschäftigungsdauer bis 12 Monate: 3 Wochen
• Beschäftigungsdauer bis 18 Monate: 4 Wochen
• Beschäftigungsdauer bis 2 Jahre: 6 Wochen
• Beschäftigungsdauer bis 5 Jahre: 2 Monate
• Beschäftigungsdauer bis 15 Jahre: 3 Monate
• Beschäftigungsdauer bis 25 Jahre: 4 Monate
• Beschäftigungsdauer ab 25 Jahre: 5 Monate

Erst ab einer Beschäftigungsdauer von mehr als 2 Jahren gelten für Zeitarbeiter die gleichen Kündigungsfristen wie für festangestellte Arbeitnehmer. Für kürzere Beschäftigungsdauern gelten die oben angeführten, gestaffelten Fristen. Der Kündigungstermin wird auf den 15. oder letzten Tag des Monats festgesetzt. Zusätzlich werden Dienstzeiten beim selben oder verbundenen Unternehmen, die nicht länger als 12 Monate unterbrochen wurden, zusammengezählt.

Hinweis für 2026: Die Regelung bleibt bestehen, es sei denn, der Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlassung sieht Änderungen vor.

Besonderheit: Kündigungen für Zeitarbeiter dürfen erst ab dem 5. Arbeitstag nach Einsatzende ausgesprochen werden, die Frist richtet sich nach der Dauer des Dienstverhältnisses.

Was Zeitarbeiter über ihre Kündigung wissen müssen

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Beendigung einer Überlassung kündigen und frühestens am fünften Arbeitstag nach deren Ende eine Kündigung aussprechen. Kündigungen, die dem entgegenstehen, sind rechtlich nicht wirksam. Diese Regelung gilt nicht, wenn die Kündigung aus Gründen erfolgt, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Sollte eine Kündigung ausgesprochen werden, muss eine Rechtsunwirksamkeit innerhalb von sechs Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.

Nützliche Tipps und Hinweise zur Kündigung

Empfehlungen für die korrekte Formulierung einer Kündigung

Die korrekte Formulierung einer Kündigung ist sehr wichtig, da sie rechtliche Sicherheit bietet, die Kommunikation verbessert, den Erhalt von Arbeitszeugnissen und Ansprüchen auf Arbeitslosengeld unterstützt und ein gutes Arbeitsklima fördert. Das sollte bei der Formulierung einer Kündigung beachtet werden:

• Die Kündigung sollte immer schriftlich verfasst werden und alle relevanten Details enthalten, wie z.B. Datum, Namen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers, sowie den Grund für die Kündigung.
• Bei Zeitarbeitern ist es wichtig, auch auf die Beendigung der Überlassung und die geltenden Kündigungsfristen hinzuweisen.
• Die Kündigung sollte höflich und respektvoll formuliert sein, um unnötige Konflikte zu vermeiden.
• Es ist ratsam, die Kündigung persönlich zu übergeben oder per Einschreiben zu versenden, um den Zugang nachweisen zu können.
• Fehlerhafte oder unvollständige Angaben können die Wirksamkeit der Kündigung beeinträchtigen.
• Missachtung der geltenden Kündigungsfristen kann zu rechtlichen Problemen führen.
• Diskriminierung oder Verletzung anderer arbeitsrechtlicher Bestimmungen in der Kündigung können zu rechtlichen Konsequenzen führen.

Anlaufstellen für weitere Informationen und Beratung

Um ganz sicher zu gehen, dass bei Ihrer Kündigung alles korrekt abläuft, können Sie sich bei folgenden Anlaufstellen zusätzlich beraten lassen:

• Arbeiterkammer (AK) und Gewerkschaften: Sie bieten kostenlose Beratung und Unterstützung für Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, einschließlich Kündigungen.
• Arbeits- und Sozialgericht: Es kann bei rechtlichen Streitigkeiten über Kündigungen angerufen werden.
• Spezialisierte Beratungsstellen für Zeitarbeiter: Wie z.B. das Interessenvertretungszentrum für Zeitarbeiter (IVZ). Dort werden maßgeschneiderte Unterstützung und Beratung für Zeitarbeiter angeboten

Fazit

Die Angleichung von Arbeiter- und Angestelltenrecht ist abgeschlossen. Für Zeitarbeitnehmer bedeutet das mehr Klarheit – aber auch die Verantwortung, ihre Kündigungsfristen zu kennen.

Kündigungsfristen sind ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts und betreffen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gleichermaßen. Besonders für Zeitarbeiter ist es wichtig, die spezifischen Regelungen im eigenen Arbeits- oder Kollektivvertrag zu kennen, um rechtliche Konflikte zu vermeiden und einen reibungslosen Übergang im Arbeitsverhältnis sicherzustellen.

Bei Unsicherheiten sollten Arbeitnehmer unbedingt Beratung in Anspruch nehmen, zum Beispiel bei der Arbeiterkammer (AK), beim Arbeitsmarktservice (AMS) oder bei spezialisierten Einrichtungen für Zeitarbeiter. Auch weiterführende FAQs und Artikel zur Arbeitslosmeldung bieten hilfreiche Informationen.

Checkliste: Kündigungsfristen für Zeitarbeitnehmer in Österreich

Letztes Update: Dezember 2025

1. Grundlegendes

• Kündigungsfristen regeln, wann ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann.
• Für Zeitarbeiter gelten seit 1.1.2023 gestaffelte Fristen, ähnlich wie für festangestellte Arbeitnehmer.
• Kündigung muss schriftlich zugestellt werden, mündlich reicht nicht.

2. Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber

• 1.–2. Dienstjahr: 6 Wochen
• 3.–5. Dienstjahr: 2 Monate
• 6.–15. Dienstjahr: 3 Monate
• 16.–25. Dienstjahr: 4 Monate
• ab 26. Dienstjahr: 5 Monate

Hinweis: Standardkündigungstermin ist das Quartalsende. Andere Termine (15. oder Monatsletzter) nur bei Vereinbarung möglich.

3. Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

• Einheitlich: 1 Monat zum Monatsletzten
• Zeitarbeiter: Frist beginnt erst ab dem 5. Arbeitstag nach Einsatzende
• Kündigung immer schriftlich einreichen

4. Sonderregelungen

• Probezeit: Tägliche Kündigung möglich, schriftlich.
• Fristlose Kündigung: Nur bei wichtigen Gründen (z. B. Arbeitsverweigerung, Gewalt, Diebstahl).
  • Nicht willkürlich; im Zweifel Beratung bei AK oder Zeitarbeitsfirma einholen.
• Saisonbranchen (Bau, Tourismus, Forst): Ab 2026 gelten die Standardfristen (Quartalsende/Monatsletzter). Je nach Branche und anzuwendendem Kollektivvertrag können jedoch abweichende Regelungen bestehen – eine individuelle Prüfung ist empfehlenswert.

5. Kollektivvertragliche Abweichungen

• Dürfen nur zugunsten von Arbeitnehmern abweichen (Günstigkeitsprinzip, ab Ende 2025).
• Zeitarbeiter prüfen, welcher Kollektivvertrag gilt.

6. Teilzeit & Befristung

• Teilzeit: Kündigungsfristen wie bei Vollzeit, angepasst an Beschäftigungsausmaß.
• Befristet: Endet automatisch, nur Kündigung möglich, wenn vertraglich vereinbart.
• Geringfügigkeitsgrenze 2025: € 551,10/Monat

7. Fristbeginn & Berechnung

• Frist beginnt am Tag nach Zustellung der Kündigung
• Frist läuft auch an Wochenenden/Feiertagen
• Kündigungstermin = Tag Null + Frist
• Mündliche Kündigung: schriftlich bestätigen!

Beispiel: Einsatz endet 12., Firma kündigt 18., Frist beginnt 19.

8. Praktische Tipps für Zeitarbeiter

• Alle Kündigungsfristen im Vertrag oder Kollektivvertrag prüfen
• Fristen in eigener Übersicht notieren
• Bei Unsicherheit AK oder Zeitarbeitsfirma kontaktieren
• Frühzeitig planen, um Arbeitslosmeldung oder neuen Einsatz rechtzeitig zu organisieren

9. Weiterführende Ressourcen

• Arbeiterkammer (AK): www.arbeiterkammer.at
• Arbeitsmarktservice (AMS): www.ams.at

Fragen und Antworten

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